你为什么不能招人?因为这三大问题还没有解决

原标题:你为什么不能招聘人?因为这三大问题还没有解决

资料来源:红人学习协会(身份证:人力资源-红色)

资料来源:红人学习协会(身份证:人力资源-红色)

找到合适的人对许多企业来说是一个挑战。

有人说人力资源现在比以前有了更广阔的招聘渠道,招聘完美的候选人应该比以前更容易。

然而,情况并非如此。

出什么事了?为什么确定和招聘合适的人才如此困难?

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没有明确的招聘标准

由于招聘部门和就业部门之间缺乏沟通,当他们开始寻找候选人时,他们不确定自己在寻找什么。这是一个相当普遍的问题。虽然我们有工作描述,但远远不够。我们还需要就候选人的能力标准达成共识。

用人部门的经理可能会说,“我们需要某种程度、专业或特定的经验”。然而,在你的招聘过程中,如果你只关注候选人的简历,而不了解成功所需的工作、技能和经验,那么你的招聘决定将只基于关键词,而不是绩效评估——这显然是不合适的。

简历更多的是个人信息和工作经验的集合,不能带来对技能、潜力和工作成功的真实客观的评价。如果你只依赖简历和候选人的自我评价,那么你就是在盲目招聘。

解决方案

工作标准从一开始就建立在

适当的工作内容包括工作观察(关注当前工作)、熟悉与工作相关的文件(工作描述和培训材料等)。)、与相关专业人员的面谈(以便对工作要求有更深的理解)、严格的工作分析以及对利益相关者对工作看法的理解。当你得到答案时,你还需要让招聘人员、面试人员和其他参与招聘过程的人员在评估和晋升时理解并保持一个统一的标准。

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同时,你必须确认你能客观地评估员工在工作中的表现。了解优秀或不优秀员工的表现,你可以对如何在这个职位上取得成功形成清晰的印象。

当然,随着时间的推移,工作内容可能会发生变化,新出现的趋势会影响绩效、领导层对市场方向和战略水平的愿景,也会影响岗位的工作要求和企业未来的就业需求...你不能忽视这些因素。

2

空缺职位的填补时间

根据一项调查,填补空缺需要27个工作日,这意味着公司需要花一个多月来填补空缺。每一个未填补的空缺都会带来巨大的生产力损失,有些甚至会影响整体的进步和效益。因此,有效控制空缺职位的填补时间并尽快征聘合适的候选人非常重要。

为什么填补一个空缺职位需要这么长时间?有没有更好的技术和方法来缩短空缺员额的填补时间而不影响征聘质量?我们不知所措的原因很大程度上是因为我们缺乏数据,或者至少缺乏适当的数据来支持改进我们的招聘流程——许多招聘团队没有意识到数据对于改进招聘流程的重要性。

解决方案

通过数据分析优化招聘流程

招聘过程中有三个重要参与者:候选人、人力资源和用人部门。我们将从这三个方面讨论如何提高空缺职位的填补时间。

候选人

通常,当填补一个空缺职位时,我们必须面试至少10个人,接受至少50个候选人——外国数据显示每个职位将接受200个申请人——这意味着人力资源部门不得不在不合适的候选人、浏览简历和邀请面试上浪费大量时间。

为什么有这么多不合适的简历或候选人?

在某种程度上,这是因为我们向候选人提供了不准确的信息,所以他不能判断他是否真的适合这个职位。这不仅包括工作标准,还包括日常工作和文化匹配所面临的挑战以及其他问题。

许多人力资源人员由于考虑扩大候选人群体而不披露这一信息——这是一个“不同的人见不同的意见,智者见不同的智慧”的问题,因为这不仅消耗了招聘人员的大量时间,而且不利于候选人的经验。

一份好的工作描述应该会让合格的候选人更加感兴趣、兴奋和向往,并帮助招聘人员找到最好的人才。

人力资源

简历通常是人力资源部门最初用来评估候选人的唯一信息。他用简历来决定谁被邀请参加面试。不幸的是,简历上的信息通常是随机和非结构化的数据。

例如,仅凭简历很难区分两个技能相同的候选人。然而,人力资源部门通常根据简历上的几个字来评估优势和劣势。因此,合适的候选人很可能与企业隔离开来。

人力资源部门需要更多客观数据来提升合适的高价值候选人。他需要建立一个预测模型来给候选人的工作匹配度打分。人力资源自身的专业判断,结合预测分析的见解,有助于提高招聘决策的质量。快速客观地让最匹配的候选人加快招聘过程,从而有效地提高空缺职位的填补时间。

用人部门

招聘过程的目标不是将一个人安置在空缺职位上,而是雇用一个具有相应技能、资格和经验的人,以确保能够熟练地执行和完成目标。因此,能够观察他们真正的能力是非常重要的。

用人部门需要能够客观地比较候选人。面试应该是有明确目标的沟通,雇佣应该是基于证据的决定。当征聘质量提高时,空缺员额的填补时间将会减少。

未来,企业将越来越激烈地争夺优秀的候选人。当我们为每个空缺接收到比以前更多的求职者时,快速获得有用的候选人数据的能力是成功招聘的关键。将候选人、人力资源和用人部门的有效数据结合起来,将有助于做出正确的招聘决定。

3

最大限度地留住员工

统计数据显示,近三分之一的新员工将在头六个月离职。

想想公司花了多少时间、人力和物力把他们从候选人转变成新员工,不这么快离开有多痛苦。无论新员工离职是因为工作不是他们最初想象的,还是因为他们没有资格胜任这份工作,在就业的前半年离职的大部分责任都将转移到招聘过程中。

解决方案

关注并挖掘候选人过去的工作经验

也许有些人力资源部说我们在筛选、面试和背景调查方面做得非常仔细,但是为什么新员工不能留下来呢?原因可能是典型的招聘过程更关注候选人完成工作的能力,而不是候选人批准工作的意愿。候选人接受了这个提议,这可能只是一个临时措施。几乎没有证据证明他会永远留下来。

那么你如何评价候选人对你的承诺呢?我们可以评估候选人职业生涯的稳定性,并将其作为参考因素。当然,有些候选人在一份工作中只工作了一两个月,这对于他来说是不可能在简历上注明的。然后我们需要用不同的方法去挖掘和发现。通过对候选人的结构化评估获得的数据和见解不仅有助于您更好地分析候选人的在职表现,而且有助于您了解他的职业稳定性。

此外,在招聘过程中,求职者应该尽可能了解工作和公司的真实情况,以便他们能够对未来的工作内容和环境有一个合理的预期,从而帮助他们确认工作是否真的适合他。不管你用什么方法让他接受这份工作,一旦他们发现真正的工作不是他们想的那样,他们就会离开——这是现实而残酷的。

无论如何,留住员工是人力资源必须面对的最大挑战之一。只有大约7%的雇主敢自信地说,他们在评估、推动和提高员工敬业度和忠诚度方面做得很好。

不要只看事物的表面。更仔细地做这项工作对每个人都有好处。回到搜狐看更多

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